Çığlık atan hissedarlar, yüksek iş yükü ve yöneticilerin hızlı değişimi sinyallerdir.
Büyük ölçüde çalışanlarına bağımlı bir sektör olan taksi sektörü, giderek daha fazla gün ışığına çıkan endişe verici bir sorunla mücadele ediyor: hissedarların istenmeyen sınır ötesi davranışları. Bu, editörlerimizin sektörden çalışanlarla yaptığımız görüşmelerde aylarca yürüttüğümüz araştırmalardan açıkça görülmektedir.
Bu yazıda belirli isimlerden veya şirketlerden bahsetmemeyi seçtik. Amacımız tek tek şirketleri veya bireyleri ayırmak değil, dikkat ve eylem gerektiren endüstri çapında bir soruna ışık tutmaktır. Farkındalık yaratmak ve bu sorunlardan etkilenenlerin sesleri için bir platform sağlamak istiyoruz, bunun öz-düşünmeye ve olumlu bir değişime yol açacağını umuyoruz.
Pek çok kişi hissedarları sessiz yatırımcılar olarak görüyor ancak bu imaj taksi sektörü için pek geçerli görünmüyor. Görüşülen çalışanlara göre, hissedarlar genellikle yönetime ve çalışanlara taban tabana zıttır. Çirkin sonuçlar talep ediyorlar ve bir noktaya değinmek istediklerinde taleplerini yüksek sesle desteklemekten veya yumruklarını masaya vurmaktan korkmuyorlar.
Bu yaklaşımın ciddi sonuçları vardır. Çalışanlar, yoğun iş yükünün bir sonucu olarak fiziksel ve duygusal şikayetlerden şikayetçidir. Bu sınır ötesi davranış, sektördeki yüksek personel sirkülasyonuna katkıda bulunuyor gibi görünmektedir. Her yıl onlarca çalışan, şirketin mantıksız taleplerini karşılayamadıkları için işten ayrılıyor.
Özellikle rahatsız edici olan, CEO'ların bile bu uygunsuz muameleye karşı bağışık olmamasıdır. Birden fazla kaynak, yöneticilerin bazen şirket politikalarını uygun gördükleri şekilde değiştirme veya düzenleme fırsatı bulamadan bir gecede değiştirildiğini bildiriyor.
kurum kültürü
Şirket kültürü ve çalışma ortamı, yöneticiler de dahil olmak üzere çalışanların elde tutulmasında önemli bir rol oynamaktadır. Uygunsuz davranış, yüksek baskı ve hatta ırkçılık ortamı, yöneticilerin refahı ve şirkette kalma istekleri üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir. Yöneticiler genellikle hissedarların endişeleri ve talepleri için ilk temas noktasıdır. Hissedarlardan gelen makul olmayan baskıya, agresif iletişime veya etik olmayan davranışlara sürekli maruz kalmak strese, motivasyon kaybına ve nihayetinde ayrılma kararına yol açabilir.
Ancak çözüm kolay değil. Hissedarların etkisi geniş kapsamlıdır ve yumuşatılması kolay değildir. Ancak, bu konu hakkında açık tartışmalar yapmak ve hissedar davranışlarını kınamak iyi bir başlangıç olabilir. Hissedarların bu şekilde tepki vermesinin birkaç nedeni vardır. Birçok hissedar için birincil itici güç, yatırımlarının getirisidir. Bir şirket finansal beklentilerini karşılayamadığında ve hayal kırıklıklarını agresif bir şekilde ifade ettiğinde hüsrana uğrayabilirler.
Bazı hissedarlar, günlük işlemler konusunda kapsamlı deneyime veya bilgiye sahip olmayabilir. Bu, gerçekçi olmayan beklentilere ve belirli hedeflere ulaşmak için neyin gerekli olduğunu tam olarak anlamadan zorlama eğilimine yol açabilir. Bazen yönetim ve hissedarlar arasında net bir iletişim eksikliği olabilir. Hissedarlar, şirkette olup bitenlerin tam olarak farkında olduklarını hissetmezlerse, baskı yapmaya ve hatta gözdağı vermeye daha yatkın olabilirler.
Tacizden bahsettiğimizde, sadece aşırı durumlardan değil, aynı zamanda ince taciz biçimlerinden, aşırı baskıdan ve saygısız iletişimden bahsediyoruz.
Bazı durumlarda, bir şirket veya sektördeki kültür, ihlal edici davranışlara yol açabilir. Saldırgan davranış normal kabul edilirse veya tolere edilirse, hissedarların bu şekilde davranma olasılığı daha yüksek olabilir. Örneğin, hissedarlar belirli bir etnik veya ırksal geçmişe sahip çalışanlarla veya yöneticilerle etkileşimlerinde bilerek veya bilmeyerek ırksal klişeler veya önyargılar kullanabilirler. Ayrıca, ırklarına veya etnik kökenlerine dayalı olarak bireyler üzerinde orantısız beklentiler veya baskılar oluşturabilirler.
Bu tür davranışlar yalnızca etik dışı ve haksız olmakla kalmaz, aynı zamanda ilgili ülkenin yasalarına bağlı olarak yasa dışı da olabilir. İşyerinde ırkçılığı ele almak, tüm çalışanlar için kapsayıcı, saygılı ve adil bir çalışma ortamı yaratmada kritik bir adımdır.
Ticaret Birliği
Bu makaleyi, şirketleri ve hissedarları kendi üzerinde düşünmeye ve çalışma ortamını şekillendirmedeki rolleri için sorumluluk almaya teşvik etmek için kullanmak istiyoruz. Herkes için daha olumlu, kapsayıcı ve saygılı bir iş yeri yaratmak için dinleme, öğrenme ve harekete geçme zamanı.
Şirketler içinde bir şeffaflık ve açıklık kültürünün teşvik edilmesi de çok önemli bir adım olabilir. Bu, hissedarların etkileşimleri ve kararları hakkında düzenli olarak rapor vermesi ve çalışanların misilleme korkusu olmadan endişelerini veya şikayetlerini dile getirmeye teşvik edilmesi anlamına gelebilir.
Son olarak, taksi sektörünün bir bütün olarak bu sorunlarla yüzleşmesi önemlidir. Sektör dernekleri, sendikalar ve iş dünyası liderleri, güvenli ve saygılı bir çalışma ortamını desteklemek için birlikte çalışmalıdır. Bu sadece mevcut çalışanlara fayda sağlamakla kalmayacak, aynı zamanda çekici ve sürdürülebilir bir işveren olarak sektörün geleceğini de güvence altına alacaktır.
yardım ara
Bu davranışın her yerde meydana gelebileceğini kabul etmek önemli olmakla birlikte, kuruluşlar bu tür davranışların kabul edildiği, ele alındığı ve tolere edilmediği bir ortam yaratmaya çalışmalıdır. Bu, tacize karşı net politikalar uygulayarak, çalışanlara eğitim vererek ve saygı ve eşitlik kültürünü teşvik ederek başarılabilir. Özellikle liderler ve hissedarlar gibi nüfuz sahibi kişiler sahip oldukları gücün farkında olmalı ve bunu sorumlu bir şekilde kullanmalıdır. Ayrıca davranışlarından ve bunun kuruluştaki diğer kişiler üzerinde yaratabileceği etkiden sorumlu tutulmaları gerekir.
Şirketinizin sınır ötesi davranış riski nedir? yap tara ve keşfet şirketiniz için dikkat noktalarının bulunduğu yer. Doldurmak en fazla 5 dakika sürer ve hemen tavsiye alırsınız. Belirli bir durumu tartışmak ister misiniz? 0900-0101 numaralı telefondan profesyoneller için Mağdur Destek Hollanda Danışma Hattı aracılığıyla bir uzmanı arayın (menüdeki 3. seçenek).
